#кейсы
Как масштабировать hr в массовом найме через цифровых помощников
Для тех, кто занимается массовым наймом и хочет расширять его, вписываясь в ограниченное время и бюджет
Мы много общаемся с сотрудниками HR-отделов и знаем, что один из самых сложных и времязатратных процессов у них — массовый найм.
Причин этому несколько:
- Массовый найм предполагает обработку большого количества откликов. Их надо разбирать, сортировать, обзванивать кандидатов.
- В ходе первичного обзвона отсеивается много кандидатов, которые по тем или иным причинам не подходят на вакансию. Выясняется это в процессе разговора, а время уже потрачено.
- На этапе индивидуального собеседования кандидатам надо заполнить анкету и первичные документы. Даже если на одного кандидата тратить 10-15 минут в сумме это вновь выливается в приличное количество времени.
Чтобы упростить процесс массового найма, hr используют разные стратегии.
Телефонный скрининг — экспресс-собеседования с кандидатами по телефону. Кандидату задают 1-2 основных вопроса, которые помогают сразу понять подходит он на вакансию или нет. Но если надо обзвонить не десятки, а сотни и тысячи кандидатов, даже короткие обзвоны займут много времени. Часто для этих целей пользуются услугами колл-центров, но этот вариант не всем пройдёт по бюджету.
Тестирование — обычно совмещают с другими методами, чаще всего тестирую кандидатов после телефонного «отсева». Метод позволяет хорошо оценить нужные компетенции, уровень знаний. Минусы — анкеты заполняют далеко не все кандидаты. Отследить, кто не заполнил и каким-то образом напомнить об этом проблематично.
Групповые собеседования — несколько кандидатов собирают вместе и одновременно собеседуют. Хороший вариант для проверки софт-скиллов, умения общаться в команде. Поскольку собеседуем не каждого кандидата по отдельности, а несколько сразу экономится время. Минусы этого метода — низкая доходимость кандидатов и необходимость дополнительно организовывать встречу. Этот вариант не подойдёт для тех, кто организую массовый найм сразу в нескольких городах и регионах.
Тестирование — обычно совмещают с другими методами, чаще всего тестирую кандидатов после телефонного «отсева». Метод позволяет хорошо оценить нужные компетенции, уровень знаний. Минусы — анкеты заполняют далеко не все кандидаты. Отследить, кто не заполнил и каким-то образом напомнить об этом проблематично.
Групповые собеседования — несколько кандидатов собирают вместе и одновременно собеседуют. Хороший вариант для проверки софт-скиллов, умения общаться в команде. Поскольку собеседуем не каждого кандидата по отдельности, а несколько сразу экономится время. Минусы этого метода — низкая доходимость кандидатов и необходимость дополнительно организовывать встречу. Этот вариант не подойдёт для тех, кто организую массовый найм сразу в нескольких городах и регионах.
Мы попробовали объединить основные плюсы этих методов и автоматизировать массовый найм с помощью рассылок через цифрового помощника — hr-бота.
Делали это на кейсе найма курьеров в службу доставки еды.
Что мы хотели получить:
Что мы хотели получить:
- Снять часть нагрузки с hr
- Сократить время получения и обработки анкет от кандидатов
- Снизить текущие затраты на найм.
Как это работало:
Мы запускали отправку сообщений по готовой базе кандидатов. Они получали сообщение в WhatsApp от бота, который представлялся как hr-сотрудник сервиса доставки.
Первыми вопросами бот определял потребность человека в работе (нашёл уже или нет), уточнял его основной запрос (нужен быстрый заработок, удобный график, стабильность) и далее формулировал оффер в зависимости от потребностей кандидата.
Мы запускали отправку сообщений по готовой базе кандидатов. Они получали сообщение в WhatsApp от бота, который представлялся как hr-сотрудник сервиса доставки.
Первыми вопросами бот определял потребность человека в работе (нашёл уже или нет), уточнял его основной запрос (нужен быстрый заработок, удобный график, стабильность) и далее формулировал оффер в зависимости от потребностей кандидата.
Если человек говорил, что ему подходит такая работа, бот переводил его на заполнение анкеты.
Оффер сформулированный с учетом потребностей кандидата вызывает больший отклик
Для тех кандидатов, кто начал заполнение анкеты, но не заполнил до конца были настроены напоминания, они приходили ему с интервалом в пару часов.
Данные из анкеты автоматически передавалсь в CRM заказчика.
Мы опробовали эту рассылку на 7000 кандидатов из разных городов РФ и получили следующий результат:
Активировали рассылку и начали диалог с ботом — 32%
Перешли к заполнению анкеты — 14%
Заполнили анкету полностью и она ушла в CRM заказчика —11%
Таким образом за трое суток мы собрали анкеты у кандидатов из 8 городов не прибегая к услугам колл-центров и не тратя ресурсы на дополнительную подготовку к собеседованиям и интервью.
При этом стоимость получения анкеты для заказчика снизилась на 20%.
Мы опробовали эту рассылку на 7000 кандидатов из разных городов РФ и получили следующий результат:
Активировали рассылку и начали диалог с ботом — 32%
Перешли к заполнению анкеты — 14%
Заполнили анкету полностью и она ушла в CRM заказчика —11%
Таким образом за трое суток мы собрали анкеты у кандидатов из 8 городов не прибегая к услугам колл-центров и не тратя ресурсы на дополнительную подготовку к собеседованиям и интервью.
При этом стоимость получения анкеты для заказчика снизилась на 20%.
Стоимость получения анкеты для заказчика снизилась на 20%.
Хотите узнать больше о возможностях цифровых помощника для hr — оставьте контакт боту и мы свяжемся с вами.